懷孕員工即時解僱：
拒簽與產檢案

天神法務部整理本案公開判案事實，說明「即時解僱」門檻、命令須同時合法與合理，以及懷孕僱員的額外保障框架。本案並非謂懷孕僱員絕對不能被終止僱傭，而是提醒：紀律警告、拒簽文件或產檢缺勤，不能自動升級成第9條「極刑」式解僱。

生活例子

例子一：公司以「未獲明確批准便去產檢」記大過，再於預產期前即時解僱

本案衛小姐任職會計約六年，懷孕期間於1998年2月9日前往醫院作產前檢查而未上班；公司其後發警告信記大過。高等法院最終不接受以此作為第9條即時解僱理由。

例子二：僱員認為警告內容失實而拒簽，公司指違反公司政策

衛小姐多次拒絕簽收警告信或通告，並要求核實內容。上訴時公司亦以此主張故意不服從命令；法官同樣否定該理由足以支持即時解僱。

例子三：以為「記大過、再犯即革職」等於已取得即時解僱通行證

內部紀律等級是管理工具，不能取代條例對即時解僱的嚴格要求。本案公司最終上訴失敗，並須負擔訟費。

案件背景：時間線

以下日期與事實整理自本案公開判案資料（威信（中國）有限公司訴衛愛珍，HCLA 28/1999），僅作文獻對讀；細節以判案書為準。

日期	發生事項
1992年4月28日	衛小姐入職，負責會計工作。
1998年2月6日	公司副經理入院；公司希望員工於2月9日至11日盡量不要放假。
1998年2月9日	懷孕的衛小姐未獲明確批准，前往醫院作產前檢查，當日沒有返回公司。
1998年2月11日	公司發警告信，指她違抗指示、態度對立，記大過一次，再犯即革職。她認為內容失實，拒絕簽收。
1998年7月6日	公司發通告，要求她在放產假前完成指定工作。她表示會盡量完成，但拒絕簽收。
1998年7月7日	公司再發兩份通告：一份指她拒簽違反公司政策並再作警告；另一份指她工作出錯引致租客投訴。職員解釋約半小時後，她要求帶回家查字典、翌日才回覆，仍拒絕簽收。
1998年7月8日	公司即時解僱她，沒有通知期、沒有代通知金。當時距離預產期約一星期。

衛小姐其後獲法律援助，入稟勞資審裁處，追討代通知金、年終雙糧、長期服務金、產假薪酬、一個月工資罰款等項目。

法庭怎樣判決？

勞資審裁處：裁定她大部分申索成立，合共約九萬元；遣散費及另一項補償不成立。

高等法院原訟法庭（楊振權法官）：公司上訴，聲稱有權根據《僱傭條例》第9條即時解僱。法官駁回上訴、維持原判。衛小姐可即時提取公司存放在法庭的款項；公司並須負擔她的訟費。

判例來源：威信（中國）有限公司訴衛愛珍，HCLA 28/1999，高等法院原訟法庭，判案書日期2000年3月16日。本文就公開判案事實作一般整理，並非法例或判詞全文。查閱日期：2026-10-12。

法例及風險

即時解僱與「故意不服從合法而又合理的命令」

公司上訴時主要提出：僱員故意不服從合法而合理的命令。條例就僱主可不給予通知或代通知金而終止合約的情況，訂明嚴格門檻。

「如有以下情況，僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約 —— (a)僱員在與其僱傭有關的事宜上 —— (i)故意不服從合法而又合理的命令；……」

來源：第 57 章《僱傭條例》第9(1)(a)(i)條；現行版本見 電子版香港法例及本站第 57 章摘要。查閱日期：2026-10-12。摘錄僅供核對，並非法例全文。

第9條即時解僱的快速解釋：重點不在「公司有沒有發過警告」，而在命令是否同時合法與合理，以及僱員是否故意不服從。本案法官否定公司所提兩大理由，並指出命令本身不合理、只是用以迫使僱員屈服時，僱員不遵從亦不構成即時解僱理由。

法官逐點拆解上訴理由

理由一：「擅自放假去產檢」——不成立。公司指衛小姐在公司希望員工盡量不要放假的日子，未獲明確批准便前往產檢。法官不接受此點足以支持第9條即時解僱：相關指示／命令本身不合理，不能單憑「缺勤一天去產檢」便升級為可即時革職的嚴重不服從。

理由二：「拒絕簽收通告及警告信」——不成立。公司指她拒簽違反公司政策。法官同樣否定：拒簽收本身並不當然等於故意不服從一項合法而又合理的工作命令；僱員若不同意內容並要求核實，須與「故意抗命」分開評估。

理由三：公司的動機與態度。法官亦審視公司整體取態，認為相關命令主要用以迫使僱員屈服。管理措施若淪為施壓工具，更難證明第9條所要求的「合法而又合理」。

一般解釋／對讀：上述三點為本文就 HCLA 28/1999 公開判案理由的整理，並非逐字引述判詞全文。查閱日期：2026-10-12。

懷孕僱員的終止限制與產假更新

現行條例對已送達懷孕通知的僱員，在懷孕至產假應復工等期間設有終止限制；僱主若主張按照第9條終止，在舉證與定性上另有框架。違反禁止終止的後果，可包括代通知金方向款項、額外款項及產假薪酬等（細節以現行條文為準）。

「……如懷孕僱員已向其僱主送達懷孕通知，則在由該僱員藉醫生證明書證實為懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止的一段期間……內，該僱主不得終止該僱員的連續性僱傭合約，但按照第9條終止該合約則不在此限……」

來源：第 57 章《僱傭條例》第15(1)(a)條；現行版本見 電子版香港法例及本站第 57 章摘要。查閱日期：2026-10-12。摘錄僅供核對，並非法例全文。

懷孕保障的快速解釋：懷孕不是「絕對不能解僱」的口號，而是：在符合通知等條件下，終止受限制；僱主若要走第9條例外，門檻很高。本案顯示，產檢、拒簽等爭議不足以自動滿足該例外。

現行產假日數更新：合資格女性僱員的產假，現行一般為14個星期的連續期間框架（見第12條等）。本案發生於1990年代末、判案於2000年，當時產假長度與現行不同；閱讀舊案時應把「即時解僱原則」與「現行產假日數／產假薪酬計算」分開。

產前檢查與病假的快速解釋：現行框架下，產檢缺勤往往先對照病假日與疾病津貼，而不是直接定性為可即時革職的曠工。是否符合連續性合約、累積病假與證明要求，仍須按個案核對。

為什麼即時解僱如此困難？

1. 即時解僱是「極刑」：僱員即時失去工作與通知期／代通知金保障，法庭傾向嚴格審查。
2. 不服從命令須命令本身合法又合理：缺一不可；不合理的施壓指令，難以支撐第9條。
3. 僱主不可以「以大欺小」：本案法官重視命令是否用以迫使屈服，而非真正合理的工作需要。
4. 懷孕員工有額外保障：第15條等框架限制懷孕期間任意終止；即使主張第9條，仍須通過嚴格舉證。

你應該怎樣處理

1. 保存解僱信、警告信、通告、出勤、產檢證明、懷孕通知與工資紀錄，並列出由懷孕通知至解僱的時間線。
2. 核對公司聲稱的即時解僱理由，是否指向「故意不服從合法而又合理的命令」或其他第9條情況；記下你當時如何回應（例如要求核實內容）。
3. 分開列出可能申索項目：代通知金、工資、年終酬金、產假薪酬、長期服務金或遣散費等，勿混為一筆「補償金」。
4. 可向勞工處了解調停或轉介；僱傭金錢爭議亦常見於勞資審裁處程序途徑。
5. 需要正式法律意見時，經 天神法務部聯絡／WhatsApp 查詢頁 簡述事實與已採取步驟，並另向持牌法律專業人士跟進個案。
6. 本頁不提供如何偽造出勤、隱瞞產檢紀錄或規避法定產假責任的方法。

法律程序流程

1. 固定證據：解僱文件、紀律紀錄、醫療證明與工資單。
2. 勞工處／調解：視情況尋求協助或轉介。
3. 勞資審裁處：就合資格金錢申索入稟；不服審裁處裁決，方可在符合條件下向上級法院上訴（本案屬僱主上訴後被駁回的例子）。

常見問題

懷孕員工因去產檢、拒簽警告信，公司是否就可以即時解僱？
不一定。僱主若依賴《僱傭條例》第9條，須證明僱員故意不服從「合法而又合理」的命令；命令本身不合理，或主要用以迫使僱員屈服，未必構成即時解僱理由。

拒絕簽收警告信或通告，是否等於故意不服從命令？
不一定。簽收通常只證明文件已送達；若僱員不同意內容並要求核實，單憑拒簽未必足以支持第9條即時解僱，須按個案事實判斷。

懷孕期間接受產前檢查而缺勤，會否自動變成無薪曠工？
不一定。現行第57章框架下，懷孕中或分娩後女性僱員因產前檢查或產後治療缺勤的日子，一般屬病假日方向；實際權利仍須對照連續性合約、累積病假及證明文件。

即時解僱是否只要公司發出「記大過、再犯即革職」就可以成立？
不是。即時解僱屬極嚴厲終止方式；內部紀律等級不能取代第9條或普通法下的法定／合約門檻。

懷孕僱員是否完全不能被解僱？
不是絕對不能。條例對已送達懷孕通知的僱員設有終止限制，但按照第9條終止等例外仍須核對現行條文與事實；本案重點是僱主未能證明第9條理由成立。

產假現在是多少個星期？本案年代的產假長度是否一樣？
現行法例下合資格女性僱員的產假一般為14個星期（連續期間框架）。本案判案於2000年，當時產假長度與現行不同；閱讀舊案時應分開「案情原則」與「現行假期日數」。

被即時解僱後，一般可考慮追討哪些項目？
可視案情分開整理代通知金、工資、年終酬金、產假薪酬、長期服務金或遣散費等項目；是否成立須按年資、終止原因與條例資格判斷，不保證全部得直。

本頁是否等於對你個案的法律意見或勝訴保證？
不是。本文僅就已公開判案事實與條例框架作學術整理及一般資訊，不保證任何個案結果。

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判例來源：威信（中國）有限公司訴衛愛珍，HCLA 28/1999，高等法院原訟法庭，判案書日期2000年3月16日。條例對讀以電子版香港法例現行版本為準。

本篇由天神法務部（HKLAWEX.COM）根據公開判案事實與官方法例資訊整理（整理日期：2026-10-12），不是對任何人士的個案評估、辯護策略或起訴建議；不構成律師與客戶關係；不保證審裁或上訴結果、民事勝敗或金錢結果；亦不教導隱瞞、偽造文件、阻礙執法或規避法例規定。正式條文請以電子版香港法例現行版本為準。查閱日期：2026-10-12。